인천공항공사 정규직 전환 사건은 왜 그렇게 폭발력을 가진 사안이 된 것일까? 바로 청년 일자리 문제의 민감한 부분을 동시다발적으로 건드렸기 때문이다. 대기업·공공기관 정규직이라는 ‘번듯한 일자리’ 10%와 그렇지 못한 나머지 90% 간의 격차가 핵심이다. 여기에 경제적 격차가 만들어내는 다차원적 불평등, 경력을 쌓아 번듯한 일자리를 얻는 직업 사다리(Job Ladder)의 붕괴, 인적자본 축적의 치열한 경쟁 등이 겹쳐졌다. 한 마디로 청년들에게 첫 직장 문제는 단순한 급여나 노동조건의 문제가 아니라 삶 전체와 직결된다.

여러 측면에서 오늘날 ‘번듯한 일자리’는 양반 신분과 닮았다. 먼저 사회에서 인정받는 일자리를 입사시험 같은 경쟁 과정을 통해서 얻어야 한다. 굳이 본시험인 대과(大科)에 합격하지 않더라도 예비시험 격인 생원시, 진사시 합격도 중요했던 것처럼, 인천공항 정규직이 아니더라도 웬만한 공기업 같은 데 들어가는 것만으로도 경제적으로 안정된 지위를 확보할 수 있다.

그렇지 못한 사람들은 사회적으로 뒤처진 삶을 살아간다. 지난 2017년 정규직 전환 방안 공청회에서 눈물을 보여 야유를 받은 오순옥 씨(당시 전국공공운수사회서비스노조 인천공항지역지부 수석 부지부장)가 “조선시대 양반과 노비가 이런 건가 싶었다”고 말한 것은 양측의 처지를 압축적으로 보여준다. 경제적 지위의 불리함이 연애, 결혼, 출산·양육, 자산축적, 인맥, 사회적 인식 등 복합적 불평등으로 이어지는 모습은 마치 조선시대의 신분제 사회를 연상케 한다.

#한국 사회의 축소판, 인천공항

인천공항은 한국 사회의 발전 과정과 문제점을 그대로 압축한 곳이다. 인천공항의 탄생 과정부터 고도성장과 국제경쟁력 확보 과정을 보여준다. 1990년 정부가 영종도와 용유도 사이 갯벌을 매립해 초대형 공항을 건설해, 동북아 허브공항으로 만들겠다는 발표를 내놨을 때만 해도 장밋빛 청사진에 기반한 예산낭비 아니냐는 비판이 거셌다.
그러나 한국의 경제성장, 중국·동남아의 항공운송 수요 증가 덕에 인천공항은 동북아 핵심공항으로 부상했다. 공격적인 대외지향형 성장전략의 대표적 성공모델인 셈이다.

인천공항의 혁신과 높은 생산성에는 ‘신의 직장’으로 꼽히는 10%의 정규직과, 그저 그런 대우를 받는 나머지 90%의 비정규직 간의 격차가 그림자처럼 따라붙는다.
2017년 현재 인천공항 내에서 정규직은 전체 노동자(1만490명)의 12%인 1270명에 불과하다. 공공기관 경영정보 공개시스템(알리오)에 따르면 이들의 1인당 평균 급여는 연 8613만원이다.(급여성 복리후생비를 제외한 수치)
그런데 나머지 88%의 비정규직의 급여는 연 3315만원에 불과하다.(급여명세서 기준, 황선웅 부경대 교수, ‘인천공항 간접고용 비정규직 임금 실태와 개선방안’ 보고서)

한국 사회의 일자리는 대기업 정규직이나 공무원 같은 ‘내부자’와, 중소기업 재직자나 다른 비정규직의 ‘외부자’로 나누어져 있다. 내부자는 급여가 높고, 근속연수가 길며, 연공서열제가 강하고, 경우에 따라 노동조합의 강력한 보호를 받는다.
외부자의 일자리는 정확히 그 반대다. 한번 외부자가 될 경우 내부자로 승급하기란 여간해서 쉽지 않다. 이른바 이중노동시장 또는 분절노동시장이 한국 노동시장의 가장 큰 약점이다. 배규식 노동연구원장의 2017년 보고서에 따르면 전체 취업자의 16.5%가 내부자다. 대기업 정규직(10.7%)과 공공부문 정규직(5.8%)를 합산한 수치다.

한국직업능력개발원의 권혜자·이혜연 연구위원이 2014년 대학을 졸업한 뒤 취업한 사람들의 다음해 임금을 분석한 결과에 따르면, 이른바 ‘재벌’이라 불리는 대기업집단 계열사의 정규직은 월 305만원을 받는다. 그런데 똑같은 정규직이라도 중견기업은 245만원, 중소기업은 191만원을 각각 받는다. 이런 격차는 비정규직에도 고스란히 적용돼 대기업집단 계열사에선 179만원, 중견기업에선 166만원, 중소기업에선 138만원을 각각 받는다.

임금 격차는 출신 학교와 밀접한 관계가 있다. 2011년 대졸 취업자의 2012년 급여를 분석한 채창균 한국고용정보원 연구위원의 보고서에 따르면, 최상위 10개교 졸업자의 월 평균 급여는 270만원인데 비해, 나머지 수도권 4년제 대학 졸업자는 208만원, 지방 4년제 졸업자는 197만원에 불과하다.

이중노동시장에서 내부자-외부자 사이의 장벽은 지난 몇 년간 급격히 높아졌다. 전병유 한신대 교수 등에 따르면 2004~2006년만 해도 중소기업 근로자 가운데 3.5%가 1년 뒤 대기업으로 이직했는데, 2013~2015년이 되면 2.2%로 그 비율이 낮아진다. 비정규직에서 정규직으로 바뀌는 비율은 2004~2005년 한 해 평균 10.6%에서 2013~2015년 4.2%로 감소했다. 일자리의 양극화, 분절화 현상이다.

이런 까닭에 오늘날 청년들에게 첫 직장이란 사활이 걸린 문제다. 일자리 간 임금격차가 클 뿐더러 직장을 옮기기도 어렵기 때문이다. 그리고 첫 직장이 어디냐는 곧 결혼, 출산, 자산 축적 등 생애주기 전반에 큰 영향을 미친다.

#20대 여성까지 분노한 이유는

노동시장의 분절 상황이 이렇다 보니 한국 사회에서 가장 치열한 투쟁이 전개되는 ‘핫 스팟(hot spot)'은 번듯한 일자리를 누구에게, 어떻게 배분해야 하느냐다. 상위 10%에 들어가느냐 마느냐에 따라 모든 게 결정되는 데, 이것저것 다른 걸 고려할 여유가 없다. 교육 문제도 따지고 보면, 번듯한 대학에 들어가 번듯한 일자리를 얻기 위한 첫 단계이기 때문에 발생한다. 교육 문제란 결국 일자리 문제다.

인천공항공사 정규직 전환 문제는 20대 내부의 성별 격차도 뛰어넘는 공감 이슈다. 청와대 국민청원의 경우 20대 남성 못지않게 20대 여성도 많이 참여한 데서 잘 드러난다.
20~30대 여성들이 많이 참여하는, 이른바 ‘진보 성향’ 인터넷 커뮤니티인 ‘여성시대’(http://cafe.daum.net/subdued20club/) 게시글을 살펴보자.
“내가 취준생이라 오카방(오픈카톡방) 천 명 넘는 곳에 많이 들어가 있단 말야. 거기서 죄다 문 정권 욕만 함”, “나는 어른들이 하라는 대로 공부 열심히 하고 시스템에 따른 죄밖에 없는데 그 어른들이 이젠 나보고 적폐래” 등이다.


※2018년 한국리서치가 실시한 여론조사에서 ‘임금 차이를 크게 두어야하는 조건’을 물었을 때 각 항목별 긍정 응답. ‘근무태도’에 따른 차이를 두어야한다는 응답이 43%로 가장 높다.

20대 청년들이 남녀 공히 이 문제를 민감하게 받아들이는 근본적인 이유 중 하나는 보안검색 노동자들의 급여 수준이 대졸 취업자 가운데 상대적으로 높은 편이어서다.
한국직업능력개발원이 매년 실시하는 대졸자 직업 이동경로 조사(GOMS) 2016년 졸업자 대상 자료를 보면 월 310만원(연봉 3720만원) 이상을 받으면 상위 10.6%에 해당된다.(설문조사 결과의 부정확성을 감안해 최상위와 최하위 0.5% 절사, 2017년 급여 기준) 여기에 공공기관 정규직으로 전환될 경우 고용안정성은 크게 높아졌다.

위 그래프에 따르면 한국인의 공정성 인식에서 가장 큰 부분을 차지하는 것은 다름 아닌 ‘노력’이다. 지난 2018년 한국리서치가 발간한 ‘한국사회 공정성 인식조사 보고서’에 따르면 임금 차이를 크게 두어야할 조건으로 가장 많은 동의를 얻은 게 근무태도(43%)였다. 자질과 능력(23%), 업무성과(22%)에 대비하면 두 배 수준이다.

그런데 법 집행에 대해선 74%, 분배 및 취업기회에 대해선 71%, 승진·진급에 대해선 65%가 ‘불공정하다’고 답했다. 노력이 제대로 평가받는 사회가 바람직한데, 이 사회는 공정하지 못해서 노력에 답하지 못하고, 평범한 사람들이 성공하지 못한다는 내러티브를 드러낸다. 20대만이 유독 ‘공정성’에 민감해서 발생한 사건이 아니란 얘기다.

#신참자에게 안 먹히는 전통적 노동운동 언어

인천공항 논란은 전통적 노동운동의 언어 내지는 어젠다가 기계적으로 사회 전체에 확대 적용될 때 나타나는 문제를 보여준다. 그동안 학계에선 인천공항이 정규직-비정규직 격차를 보여주는 사례로 많이 소개돼 왔으며, 노동계에선 공공부문 비정규직의 정규직화를 이끌어내겠다는 전략의 주요 타깃 가운데 하나였다.

하지만 지금처럼 정부가 앞장서서 번듯한 일자리를 인위적으로 배분하겠다고 할 때, 이해관계자 사이에 갈등이 발생한다. 번듯한 일자리가 꽤 제한돼 있는 상황에서 이를 갑작스럽게 기존 비정규직에게 우선 배분한다고 한다면, 노동시장 신참자들은 어떤 반응을 보일 것인가? 또 근속연수에 따라 임금이 오르는 현행 정규직 임금체계의 골간이 그대로 유지될 경우, 새롭게 정규직이 되는 사람들이 결국 연공서열제를 요구하게 되지 않을까? 20대 청년들의 주장처럼 미래의 고용에 악영향이 있다고 보는 게 더 합리적인 추론이 아닐까?

신참자 입장에선 비정규직을 정규직으로 전환해주는 정책이 일종의 ‘선택적 구제’로 작동한다는 게 불만 대상일 것이다. 한쪽에 유리하게 기울어진 운동장이라고 판단하기 때문이다. 그런데 외부자가 선택적 구제를 통해 내부자 진입에 성공하려면 정치권력이 관심을 갖거나, 아니면 노동조합 등이 조직적으로 집단행동을 해야 가능한 것이다.

또한 내부자로 진입을 포기한 이들이라도, 불만을 가질 수밖에 없다. 정이환 서울과학기술대 교수가 지적하는 것처럼 단순하게 공공부문 비정규직의 정규직화만 논의될 경우 공공-민간 부문의 격차가 더 벌어지는 결과가 초래된다. 공공부문 입사를 고려하지 않는 청년들로선 정부가 격차만 넓히는 정책을 편다면 냉소밖에 보낼 게 없다.

청년들의 전통적 노동운동에 대한 거부감은 상당하다. 공공부문 노조 조합원에 대해서도 마찬가지다. 공공운수노조가 지난 1월 발간한 <청년 조합원에 대한 이해와 노동조합의 과제> 보고서에 실린 면접 조사결과는 “청년 세대는 일 안하는 선배 세대를 노동조합이 보호하고 있다는 불만”을 가지고 있다는 것을 보여준다.
“선배 세대들은 쉬운 업무만 찾아서 하려고 한다. 그러기 위해 본인의 인맥을 이용하는 데 그게 사측의 힘일 수도 있고 노동조합의 힘일 수도 있다”는 것이다. 한 청년 조합원은 그동안 4급으로 승진을 못했던 고참 직원들을 노동조합이 나서서 승진시킨 것을 문제 삼았다. “조합에서 평소에 연로자 우대 이런 걸 많이 얘기한다. 자기 일 안하고 대신 젊은 직원들에게 일을 떠넘기는 사람들을 조합에서 감싼다고 젊은 직원들이 오해하거나 의심한다”는 것이다.

#격차 해소를 위한 몇가지 정책 대안

인천공항 보안검색 노동자의 본사 정규직화를 둘러싼 논란은 어떻게든 종결될 것이다. 그러나 일자리에서의 격차를 어떻게 줄일 것이냐는 문제는 여전히 해결되지 않은 채 끝날 가능성이 높다. 공공부문 비정규직의 정규직화 속도가 빨라지건, 느려지건 말이다. 따라서 지금 중요한 것은 향후 정책 대안이라 할 수 있다.

근본적으로 이번 논란이 불붙은 이유는 ‘번듯한 일자리’ 수가 계속해서 줄고 있기 때문이다. 문재인 정부가 ‘일자리 정부’를 표방했지만, 실제로 청년 일자리 여건은 개선되지 않고 있다. 지방에서 그나마 양질의 일자리를 제공해왔던 제조업 일자리가 줄어든 데다, 금융·유통·서비스 등을 중심으로 범용 사무직 일자리도 가파르게 감소하는 추세다.

‘돌봄 노동’이 주(主)인 사회복지 일자리가 대부분 40~50대 중장년 여성 몫이라는 건 주지의 사실이다. 정부는 일자리 정책의 또 다른 목표를 월 급여 250만~300만 원인 양질의 청년 일자리를 늘리는데 두어야 할 것이다. 물론 1차적으로는 공공부문에서 고용을 늘리는 것으로 응급처치를 할 수 있다. 하지만 그것만으로 충분하지 않다. 민간 기업들이 청년 채용을 늘릴 수 있도록 인적자본 투자를 확대하는 게 필요하다.
가령 STEM(과학, 기술, 공학, 수학)을 중심으로 각 대학에 대한 공공투자를 늘리는 방안을 고려할 수 있다. 지방거점 국립대를 중심으로 과학기술인력 양성 수준을 높이자는 것이다.

청년 고용을 늘리는 기업에 대한 추가 인센티브도 고민해야 한다. 취업 현장에서 중소기업 관계자들을 만나 이야기를 나눠보면 청년추가고용 장려금을 적극적으로 활용하는 사례들이 상당히 많다. 수도권이나 지방의 경우 제조업체가 안정적으로 월 200만원대 중·후반 급여를 주면서, 기술 습득 등을 통한 추가급여 가능성을 제시할 경우 안정적인 인력 확보가 가능하다고 한다.

이번 사태가 불거진 원인 가운데 하나는 정부의 노동 관련 정책이 노동시장의 결과물인 임금이나 고용여건을 인위적으로, 그것도 한꺼번에 크게 바꾸려 했다는 데 있다. 이것이 상당한 부작용을 야기하는 까닭은, 결국 파생수요를 창출하는 기업(또는 공공기관)의 일자리 활동에 영향을 미치기 때문이다. 고용여건을 인위적으로 개선하면 고용주 입장에선 결국 생산을 줄이거나 아니면 노동 투입을 줄이고 자동화를 추진하게 된다.
또한 ‘가격’의 인위적 변경에 대해선 이해관계가 다른 노동자들이 민감하게 반응해, 자칫 노노 갈등을 촉발하게 된다. 격차 해소를 위해 비정규직의 정규직화를 포기할 순 없지만, 정책 파급효과를 재점검해야 할 이유다.

지금의 갈등 구조가 대기업·공공부문 정규직과 중소기업 비정규직의 격차에서 기인한 이해관계가 반영된 결과라면, 결국 그 격차를 어떻게 줄이느냐가 정책의 핵심 문제다. 조선시대 같은 양반과 천민의 격차를 그대로 둔 채 면천(免賤)만을 주요 정책으로 추진하기보다, 양반의 특권을 줄이거나 천민의 권익을 신장하는 게 필요하다는 얘기다.

이는 결국 정규직 일자리를 어떻게 좀 더 유연한 일자리로 바꾸느냐는 문제와도 연관된다. 소득주도성장특별위원회 등에서 2~3년 전부터 직무급제 전환에 대한 고민을 해왔지만, 구체적인 정책으로 연결하지 못한 것은 정규직 노조의 반발을 의식했기 때문이다. 그런데 신참자를 대상으로 지금보다 임금 수준을 높여주면서, 그 대신 상후하박(上厚下薄) 임금체계를 없애고 신규 채용을 늘리는 방안도 실험해볼 필요가 있지 않을까? 이렇게 임금체계를 개편한 공공기관이나 기업에 정부가 보조금을 지원하는 것도 가능하리라 생각된다.

거꾸로 비정규직 처우 개선으로 문제 해결을 꾀할 수도 있다. 예컨대 정규직화가 가능한 데 비정규직을 많이 채용하는 공공기관 또는 기업에 대해 고용주가 추가 비용을 부담하게 하는 것이다. 동일 업무를 하는 정규직 임금에 더해 비정규직엔 별도의 수당을 지급하게 만들거나 아니면 고용주가 사회보험 등을 더 내게 하고, 비정규직 피고용자가 그 혜택을 받도록 하는 것이다.

호주의 경우에는 최저임금을 정할 때 임시직 노동자(casual worker)의 최저임금을 상용직보다 아예 25% 더 높게 지급하도록 규정하고 있다. 직종별 최저임금을 차별화해, 비정규직이고 단기 일자리일수록 더 높은 급여를 받게 제도화하되, 최소한 공공부문은 그에 준하게 임금 제도를 운영하는 것도 하나의 대안일 것이다.

노동시장에서 약자들을 돕고, 임노동을 둘러싼 사회적 갈등이 원만히 해결되도록 조정하는 것은 노동정책의 중요한 목표다. 두 가지는 서로 배치되는 게 아니다. 인천공항 사태의 갈등은 한국 노동시장의 근본적인 모순을 일거에 드러냈다. 이것을 단숨에 해결할 수 있는 마법의 총알은 없다. 그럴수록 섬세한 정책적 감수성과 냉철한 현실주의가 필요하다.

조귀동 필자

12년차 직장인. 서강대 경제학과 박사과정 재학 중이다. 기업 활동이 노동시장과 거시경제에 미치는 영향과 인적자본 투자의 양상을 연구하고 있다. 사회 갈등을 이해하기 위해서는 세대나 문화 같은 것보다 먼저 하부구조를 들여다봐야 한다고 주장해왔다. 저서로는 <세습 중산층 사회>, <2020 한국의 논점>(공저)가 있다.